Lorsqu’un de vos salariés est déclaré inapte par un médecin du travail, en tant qu’employeur, vous devez suivre une procédure précise selon le Code du travail afin d’éviter tout litige devant le conseil de prud’hommes.
Le licenciement pour inaptitude est une démarche délicate tant pour l’employeur que pour le salarié. Ce mode de rupture de contrat de travail requiert une attention particulière, car le non-respect des obligations peut annuler le licenciement.
C’est ce que l’on appelle le piège du licenciement pour inaptitude. Pour mieux comprendre cette procédure, passons en revue toutes les facettes d’un licenciement pour inaptitude !
Définissons le licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude autorise un employeur à mettre fin au contrat de travail d’un salarié qui a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Ce préavis médical peut être une maladie, un handicap ou un accident. Cette impossibilité de travailler peut être d’origine professionnelle ou non.
La procédure de ce type de licenciement est régie dans le cadre du Code du travail. Elle impose à l’employeur des obligations, comme un reclassement adapté aux capacités du salarié avant de le licencier.
En cas d’impossibilité de reclassement, le licenciement pour inaptitude peut être envisagé. L’employeur doit également trouver des solutions pour le reclassement auprès du CSE et organiser la visite médicale pour la reprise.
Pourtant, cette procédure complexe présente des risques pour l’employeur. Tout écart aux obligations légales peut annuler le licenciement. La complexité de cette procédure est appelée couramment le piège du licenciement pour inaptitude. L’employeur autant que le salarié doivent s’informer sur leurs droits et obligations concernant cette procédure.
Pour y remédier, l’employeur doit examiner en détail les obligations imposées par le Code du travail. De son côté, le salarié doit être vigilant sur le respect de ses droits afin de bénéficier de son salaire dû et de ses indemnités.
Les obligations de l’employeur lors d’un licenciement pour inaptitude
Une fois que le médecin du travail a déclaré qu’un salarié est inapte, suite à un avis préalable. L’employeur doit suivre la procédure légale conformément au Code du travail avant toute décision de licenciement. Voici les étapes qu’il faut respecter afin de ne pas être en faute :
Organiser la visite médicale de reprise
Si la durée d’arrêt maladie dépasse les trois mois, que ce soit pour un accident de travail ou une maladie ; le salarié est tenu de passer une visite médicale de reprise auprès du médecin de travail. Cette visite va définir l’inaptitude constatée du salarié.
L’employeur est dans l’obligation d’organiser cette visite médicale dans les 8 jours après la lettre du salarié. Si ce délai est dépassé, l’employeur est obligé de verser des dommages et intérêts. De plus, s’il n’y a pas eu une visite médicale de reprise, le contrat de travail du salarié est suspendu. Ce qui signifie que l’employeur ne peut pas le licencier.
Obligation de reclassement
Lorsque l’avis médical déclare l’inaptitude du salarié à reprendre son poste, l’employeur a l’obligation de lui offrir une possibilité de reclassement.
Le nouveau poste doit être adapté à ses capacités, au sein de l’entreprise ou une affiliation. Cette offre doit tenir compte de la notification du médecin du travail, selon les compétences du salarié. Le poste doit être aussi similaire que possible à ses fonctions précédentes.
Pour simplifier le reclassement, l’employeur doit recourir au comité social et économique de l’entreprise. Si l’entretien n’a pas eu lieu, le licenciement peut être qualifié d’abusif.
Consulter l’avis du CSE
Quelle que soit la raison de l’inaptitude, l’employeur doit consulter le comité social et économique avant de licencier un salarié pour inaptitude. Cela permet de montrer qu’il est sérieux pour proposer un autre poste pour le salarié.
Si l’employeur ne consulte pas le CSE, le licenciement peut être annulé. En effet, l’entretien avec le CSE est obligatoire en plus du procès-verbal de carence.
Les pièges à éviter pour le salarié en cas d’inaptitude
En cas d’inaptitude, le salarié doit être attentif à l’application de ses droits. Il risque de perdre ses indemnités s’il est au chômage. Voici les pièges à éviter :
Visite médicale de reprise, non respectée
On sait déjà que l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale de reprise avec le médecin du travail après d’un arrêt maladie prolongé. Si le délai pour la visite n’est pas respecté, le salarié doit en informer l’employeur afin de protéger ses droits. Il peut également réclamer des indemnités pour le préjudice subi.
Impossibilité de reclassement
En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit informer le salarié par écrit les raisons. L’absence de notification écrite donne droit à une indemnité pour le salarié.
D’un côté, le salarié doit veiller à ce que l’employeur a bien cherché des solutions de reclassement avant de le licencier pour inaptitude. Sinon, le licenciement peut être annulé et le salarié peut demander une réparation pour préjudice.
Maintien du salaire
S’il n’y a pas eu un reclassement à un autre poste ou un licenciement du salarié au bout d’un mois après le préavis d’inaptitude. L’employeur est obligé de lui verser son salaire habituel. Si cette obligation n’est pas respectée, le salarié a droit à une indemnité.
Les pièges à éviter pour l’employeur
Pour l’employeur, certains manquements à ses obligations selon le code de travail peuvent engendrer des conséquences graves.
La violation de la procédure pour les salariés protégés
Pour les salariés dotés d’une protection spéciale, délégués du personnel, salariées enceintes, etc. le licenciement pour inaptitude requiert plus de procédures, telles qu’une notification à l’inspecteur du travail ou l’autorisation administrative. Le non-respect de ces obligations spécifiques peut annuler le licenciement.
L’impossibilité de reclassement non justifiée
Notons que l’employeur doit proposer des options de reclassement pour le salarié avant de songer à le licencier. S’il y a une impossibilité de reclassement de poste, il doit expliquer par une notification les raisons. En l’absence de justification, le salarié peut réclamer une indemnité pour un préjudice subi.
L’avis d’un médecin traitant
Déclarer un salarié inapte et émettre un avis d’inaptitude n’est valide que par un médecin du travail. Un licenciement basé sur l’avis du médecin traitant serait invalide et pourrait entraîner des réclamations d’indemnités importantes.
Bref, le licenciement pour inaptitude requiert un respect de la procédure afin d’éviter les pièges. L’employeur doit organiser la visite médicale de reprise à temps et rechercher toutes possibilités de reclassement.
Le non-respect de ces obligations peut entraîner l’annulation du licenciement ou le versement d’indemnités. Sans oublier d’informer le salarié par une notification les raisons de son licenciement et l’impossibilité de son reclassement. Il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail afin de respecter toutes ces obligations.
